Conheça o sistema de gestão holacracia: empresa sem chefes pode dar certo?

Se você tiver um pouco de experiência no mercado de trabalho, há uma grande probabilidade de ter se deparado com empresas em que a estrutura organizacional é rígida, onde a gestão e tomada de decisão é concentrada em cargos bem específicos. A holacracia chega para mudar completamente esse cenário!

Antes de dar continuidade, é importante destacar que o termo holocracia também pode ser encontrado na web, mas trata-se do mesmo que conceito que vamos falar por aqui no blog da Layer Up.

Voltando a holacracia…Esse sistema traz uma proposta de gestão descentralizada e mais dinâmica, em que as pessoas têm papéis e não cargos. Ao contrário do modelo conservador ainda muito comum, aqui as equipes se organizam por si mesmas e os indivíduos trabalham com autonomia.

Trata-se de um modelo de gestão criado e patenteado por Brian Robertson, um desenvolvedor de software que não estava entusiasmado com suas experiências de trabalho em empresas com níveis hierárquicos ainda muito fortes.

Se você acha impossível que isso dê certo nas empresas, vou dar um exemplo de uma gigante americana que adotou essa novidade e mudou seu sistema de gestão.

Como assim, não tem chefes na empresa? O que é holacracia? Como funciona? Calma, esse conteúdo irá responder todas suas dúvidas sobre o assunto.

Mas, afinal, o que é holacracia?

Holacracia é, segundo Brian Robertson, um modelo de gestão em que a autoridade é distribuída. Trata-se de um conjunto de regras que colocam o empoderamento como núcleo das empresas.

É exatamente o oposto de uma estrutura clássica encontrada em muitas organizações hoje em dia.
Se você já esteve em uma empresa que, para tomar algumas decisões, tinha que falar com diretores, gerentes, executivos, líderes, vice-presidente, etc., você presenciou esse modelo clássico de gestão hierárquica.

Em uma holacracia você pode esperar uma gestão mais ágil e flexível. Isso porque ela é construída para lidar com constantes mudanças e ao mesmo tempo constrói uma cultura de empoderamento, ou seja, dá poder de decisão aos colaboradores.

Certo, mas já existe exemplos de empresas que arriscam e tentaram essa mudança de sistema de gestão tão drástica? Ninguém arriscaria a saúde financeira do seu empreendimento sem antes pesquisar se já houve experiências do tipo em outras organizações. Mas nós vamos fazer isso para você não ter esse trabalho todo.

A Zappos, uma varejista de calçados e roupas online localizada em Las Vegas, adotou o sistema. Mas se você pensa que a empresa mudou seu modelo de gestão por não estar conseguindo bons resultados, está enganado.

Quando a Zappos anunciou que faria essa alteração no modelo de gestão, 210 funcionários decidiram abandonar o projeto, o que representava 14% da empresa.

Isso ocorreu em abril de 2015, quando a gigante americana foi firme com os colaboradores: eles poderiam optar por participar de uma grande mudança organizacional, a chamada holacracia, ou tinham a opção de receber um dividendo atraente e deixar a empresa.

Se você tomasse essa medida e os colaboradores tivessem a mesma reação, teria coragem de continuar com a ideia? Bom, a Zappos não hesitou e manteve sua posição.

Você deve estar pensando: o que uma loja de sapatos tem que pode ser tão atraente assim?
Realmente, trata-se de um produto muito simples e qualquer pessoa pode abrir uma loja online para vender roupas e sapatos.

Mas a Zappos tem um toque mais que especial: um serviço incrível.
Isso foi um grande diferencial, ainda mais se você pensar que muitas das empresas ainda enxergavam o setor de serviço ao cliente como um centro de custo, não como um ativo.

E como fazer tudo isso acontecer? Tudo é questão de ter uma cultura organizacional sólida. A Zappos desenvolveu uma cultura que também incluía a diversão, criatividade, receptividade à mudança, aprendizagem, etc.. Criou um ambiente agradável para que todos se sentissem bem e conseguissem contribuir da melhor forma, e assim se destacou!

Elementos básicos de uma holacracia

Em uma holacracia, o poder é distribuído em uma hierarquia de círculos. Essa autoridade não é dada apenas a algumas pessoas ou cargos, mas aos papéis dos círculos que são compostos por mais de um colaborador.

As pessoas podem exercer vários papéis dentro desse círculo ou até mesmo em outros círculos. Uma única função pode ser desempenhada por mais de um colaborador, não existe apego a funções.

No modelo, a estruturação dos círculos e papéis das pessoas são centralizados no propósito da empresa e nas necessidades dos indivíduos, que são vistos como peças fundamentais para energizar determinados papéis do sistema.
Agora, vamos aos principais elementos de uma holacracia.

Autogestão

Não ter chefes é a questão mais sensível e que são encaradas com grande resistência pela maioria das empresas que pensam em adotar essa mudança.

Por não ter pessoas com poder semelhantes a uma hierarquia comum, a descrevemos como um sistema de autogestão. As atribuições, que seriam de um líder, gestor ou diretor, são distribuídas em vários papéis, círculos e processos.

Papéis principais

Todos os círculos da organização são compostos por uma estrutura básica: Elo Principal, Elo Representativo, Facilitador e Secretário.

O Elo Principal é responsável por priorizar o trabalho e estabelecer uma estratégia para o círculo. Ele também escolhe as pessoas da empresa que irão desempenhar determinados papéis dentro do círculo. Além disso, ele se encarrega de levar informações do círculo maior para o menor.

Já o Elo Representativo vai por outro caminho. Ele direciona para fora do círculo as tensões que não podem ser processadas dentro deste.

Se o círculo de customer success, por exemplo, precisa de algum apoio do círculo de conteúdo estratégico, o Elo Representativo poderá levar essa dor até a reunião estratégica. Ao envolver todos os círculos (chamado de super-círculo) e seus representantes, todas as questões poderão ser discutidas.

O Facilitador e o Secretário tem a missão de manter o funcionamento da holacracia em cada um dos círculos. Enquanto o primeiro é responsável por presidir reuniões de acordo com a Constituição, o segundo marca as reuniões (Táticas e de Governança) e registra as saídas e distribuí para todos os membros no círculo.

Governança

Um dos pontos mais fortes de uma holacracia é a governança organizacional. Por isso, todas as atividades rotineiras são capturadas e registradas nos papéis e círculos respectivos, com todos os detalhes muito claros.

Se alguém do círculo de vendas precisar de um trabalho de círculo de designer, por exemplo, deve-se levar essa dor para a reunião que já citamos por aqui.

Processo de tomada de decisão

A reunião de governança que já falamos aqui é totalmente baseadas em tensões ou dores, como preferir. Se há lacunas entre alguns processos ou se os colaboradores acham que algumas ações podem ser aperfeiçoadas e até extintas, essas propostas devem ser levadas a esta discussão.

Operação

A governança opera com base no Processo Interativo de Tomada de Decisão, que nada mais é que a reunião de governança que citamos quase agora.

Mas não se leva absolutamente tudo para esses encontros. As decisões operacionais, por exemplo, são tomadas de forma autocrática e independente pelos papéis.

Se você é um redator do círculo de conteúdo estratégico, por exemplo, você deve produzir os materiais da forma que acredita ser melhor para o propósito do seu círculo e da organização como um todo, sem a necessidade de pedir autorização.

Autorizações só existem em uma holacracia quando é realmente necessário.

Constituição

Imagine uma reunião com amigos para jogar videogame. Insatisfeito com os resultados, o dono da casa decide configurar o jogo de uma forma que deixará tudo mais fácil para ele. Uma atitude sem sentido algum, não acha?

Mas é assim que alguns gestores agem em um momento em que as coisas não vão da forma que ele acredita ser a melhor, mesmo com outras pessoas satisfeitas com a situação.

Esta atitude é uma das coisas que a holacracia impede, pois existe uma constituição que descreve todas as regras deste modelo de gestão organizacional.

O dono da casa – CEO, fundador ou líder de uma empresa – assina essa Constituição da holacracia e declara abrir mão dos seus poderes autocráticos. Assim, as regras serão as mesmas para todos da organização.

Como já falamos, a holacracia se trata de um novo modelo de gestão organizacional. Especialmente no Brasil, é uma ideia bem recente.

Por isso, é preciso que esse processo de mudança seja feito com cuidado e de forma gradativa, para que o impacto não seja negativo.

Se você sempre estuda possibilidades de inovar nas ações do seu empreendimento, apostar na holacracia pode ser uma boa ideia para dar um up nos resultados do seu negócio!